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任职信息： 带 3 人

培训体系搭建： 主导搭建公司级培训体系：基于岗位胜任力模型,为技术/产品/业务/管理四大序列各定义了 3-4 级学习路径图,配套 120+ 门课程

人均年培训时长从 12 小时提升至 48 小时,年度培训满意度 4.6/5.0

建立内训师体系（30+ 人）和课程开发标准,年度内训课程交付 200+ 场,内训占比 70%+（vs. 外采）

推动学习平台(LMS)上线与运营（选型 → 上线 → 内容运营 → 数据分析）,月活 85%+,年度完课率 72%

领导力发展项目： 设计并交付了公司首个中层管理者领导力发展项目："测评 → 课堂学习 → 行动学习 → 教练辅导 → 结业答辩"全流程

累计 3 期 / 80+ 学员,项目 NPS 75,学员满意度 4.8/5.0

设计了 180 天行为改变追踪机制（上下级 360 反馈 + 团队敬业度对比）,数据显示学员团队敬业度平均提升 8 个百分点,学员中 35% 在项目后 12 个月内获得晋升

新人培养体系： 独立负责新人培养体系的设计与运营,覆盖总部和门店两个场景,年均培养 500+ 新人

设计了"30-60-90 天"分阶段培养方案（文化融入 → 岗位技能 → 独立上手）,新人 90 天胜任达标率从 60% 提升至 82%

门店技能培训： 推动门店销售技能培训标准化：开发了 8 门标准课程 + 配套考核,覆盖 200+ 家门店

门店参训率从 45% 提升至 88%,培训后客单价平均提升 12%

任职信息： 下属 8人

团队与体系： 负责集团整体薪酬绩效，带 8 人 COE 团队，覆盖薪酬、绩效、激励、人力成本、HR 数据

从零重构了集团的职级体系和薪酬架构（多序列职级、宽带薪酬、薪酬策略），成为全集团用人和定薪的统一标尺

长期激励与股权： 主导了公司从 IPO 前到上市后的股权激励设计（期权、限制性股票），设计授予、行权、归属规则并配合完成合规落地

建立了核心人才的长期激励机制，把股权和期权做成了留住关键人才的抓手，核心人才三年保留率保持在 88% 以上

绩效机制： 主导公司绩效体系的迭代（OKR + 校准 + 360），把绩效和薪酬、激励、晋升彻底打通

推动绩效结果的差异化应用，让高绩效和低绩效在回报上真正拉开差距

人力成本管控： 建立集团人力成本的分析和预算体系（人力成本占比、人效、编制），每季度向管理层和薪酬委员会汇报

通过体系化的编制和人效管控，在业务增长期把人力成本占收入比控制在合理区间，三年优化约 3 个百分点

任职信息： 带团队 4人

薪酬体系与职级搭建： 带 4 人 C&B 团队，管 4000 人薪酬绩效，主导公司职级体系从无到有的搭建，覆盖技术、产品、运营等 6 个序列

结合行业薪酬调研完成全员薪酬对标，分批校正偏离岗位 200+ 个，关键岗位 offer 竞争力提升后，核心人才招聘接受率从 60% 提升至 78%

激励方案设计： 设计并落地 3 套业务激励方案（销售提成、研发项目奖金、年度超额利润分享），销售团队人效年均提升约 15%

主导公司首次期权激励方案，覆盖核心员工 150+ 人，方案落地后一年内被授予员工离职率仅 5%

学业状态： 在读

GPA 3.7/4.0

主修课程：人才测评、组织心理学、社会心理学、面试与评价技术

英语六级 590

支持技术和产品岗位的招聘协调，配合 4 位招聘官的日常招聘执行

负责面试的全流程协调：约面、发面试邀请、协调面试官时间、准备面试间，平均每周协调 40+ 场面试，几乎没出现过撞车或漏约

主动优化了候选人的到面提醒机制（面试前一天电话 + 当天短信），把技术岗的面试爽约率从约 25% 降到 12%

帮忙做简历初筛，按招聘官给的画像每天筛 80-100 份简历，逐渐能judge出哪些简历值得推进

维护招聘系统（Moka）里的候选人状态，保证每个候选人的进度和反馈及时更新

协助猎头顾问做候选人搜寻和初步沟通，学会了用 Boolean 语法在领英和脉脉上找人

打过大量的 cold call，锻炼了和陌生候选人开口、把职位讲清楚的能力

助理，参与组织校园宣讲会，对接过 10 余家企业的到校安排

做过一个"大学生求职焦虑"的心理学调研，回收问卷 400+ 份